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Motivazione sul lavoro: quali esempi di ispirano e queli demotivano? Scegli quelli adatti a te!
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La prima intervista Radiofonica di Lavorare col sorriso: migliorare la cultura del lavoro migliorando la propria vita lavorativa!
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CULTURA AZIENDALE, MANAGER, POTERI E PATOLOGIE
Ciao e Benvenuto a Lavorare col Sorriso!
Oggi ti parlo di patologie fra i manager e dell’esito di una ricerca interessante sul legame fra management, potere, cultura aziendale e rischi annessi.
Il tipo di relazione che esiste fra questi “elementi” citati mi ha sempre affascinato.
Soprattutto per quanto riguarda il legame potere – tratto caratteriale tipico di chi, più di altri, ambisce a ruoli di potere.
Sebbene nella mia cassetta degli attrezzi di counselor disponga fra gli altri dell’Enneagramma come mappa di decodifica della personalità, e della visione caratteriologica-evolutiva di S.M. Jhonson, che in questo senso aiutano ad identificare quali tratti caratteriali più di altri si sposino bene con le ambizioni di potere, la mia curiosità è sempre iperattiva.
Ho trovato qualche spunto di riflessione dalla lettura del libro “Colpevoli della crisi – Psicologia e psicopatologia del colletto bianco” – autori Merzagora- Travini- Pennati) che ho scoperto per caso in un programma TV – di cui condivido alcuni passaggi in parte tali e quali, in parte parafrasati, come spunto sul tema della cultura manageriale.
Salto tutta l’analisi che gli autori fanno su come possa essere qualificato il crimine dei colletti bianchi in termini storici, giuridici e di teorie psicologiche a spiegazione dello stesso e sulla caratterizzazione del tratto caratteriale “psicopatico”.
Il libro cita come pioniere Boddy (2005) che ha approntato uno strumento diagnostico sui “Corporate Psychopaths” e che “attribuisce parte della attuale crisi finanziaria globale alla presenza ai vertici di molte aziende, soprattutto finanziarie, di persone con caratteristiche tipiche degli psicopatici, quando non di veri e propri psicopatici (…) i cui tratti talvolta possono essere facilmente equivocati con quelli della leadership, ad esempio: il fascino confuso per sicurezza di sé e carisma, capacità manipolatorie intese come capacità di persuadere tipica dei leader, la mancanza di empatia scambiata per la capacità di sapersi rendere impopolare quando necessario e il saper mantenere il sangue freddo.
Buddy rileva che la presenza di psicopatici ai vertici delle aziende si attesta sul 3,5% ma la loro pericolosità è valutata superiore all’incidenza numerica in quanto in forza della posizione di potere che ricoprono sono in grado di portare alla rovina economica l’azienda ed emotiva il personale (…) con altri pareri che sostengono come questi soggetti caratterizzati da individualismo, materialismo, competitività, piuttosto che benessere comune, attecchiscano soprattutto nei paesi occidentali.
Una ricerca di Babiak e collaboratori nel 2010 ha rilevato su 203 manager che il 77,8% presentava tratti psicopatici e che tipicamente fossero uomini (non solo perché numericamente maggiori nelle posizioni di potere ma anche perché è un dato a quanto pare scientificamente provato che sono più gli uomini delle donne propensi a delinquere in senso economico).
Buddy stesso nel 2011 con un questionario somministrato a 346 colletti bianchi in posizioni apicali in Australia rilevò che il 25% presentava tratti psicopatici.
Un’agenzia statunitense preposta a monitorare le perdite economiche da “white collars crime” stimava che:
- più del 50% delle aziende sarebbe state infettato dal crimine economico
- il 75% sarebbe stato privato delle risorse
- il 36% avrebbe sofferto frodi
- il 23%furti di proprietà intellettuali
- il 14% subito atti di corruzione
- il 12% atti di riciclaggio
Gli autori del libro, mossi ingenuamente (testuali parole loro) dal voler prevenire il rischio di perdite economiche anche in Italia, sono riusciti a somministrare il questionario solo a n° 52 manager di aziende italiane milanesi.
Finalità: rilevare i tratti della personalità psicopatica comprensivi di egocentrismo machiavellico, esternalizzazione della colpa, freddezza emotiva, immagine di sé edulcorata e menzognera.
La maggior parte ha declinato l’invito a partecipare …”perché i panni sporchi si lavano in famiglia” ottenendo quindi un campione ridotto.
L’esito però è stato comunque coerente con quelli di più ampie e precedenti ricerche effettuate all’estero:
- 12 questionari sono risultati non validi in quanto i soggetti hanno mentito o non si sono applicati abbastanza, dicono gli autori “indicando una certa propensione alla menzogna e manipolazione”
Dei restanti 40 protocolli validi:
- una, peraltro donna di 30 anni, rientrava nella qualifica di psicopatica
- Il 12,5% dei restanti casi ha presentato tratti psicopatici superiori alla media
Il libro sul finire chiosa con “Ci si può chiedere se psicopatici si nasce o si diventa, cioè se persone che sono già così riescono a scalare meglio le vette e se per ricoprire posizioni apicali sono selezionati i migliori, oppure se è il clima aziendale a renderli così. Fatto sta che sono lì”.
Beh, dico io, non viviamo in un mondo perfetto, vuol dire che l’87,5% del campione esaminato non presenta tratti psicopatici.
Poi però mi domando anche, ma è tollerabile che nei ruoli manageriali ce ne sia anche solo uno così, considerando la responsabilità affidata a queste figure?
Se il tema non suscita interesse per i “costi umani” legati allo stile manageriale di queste persone (con annessi costi sommersi per assenteismo, demotivazione, scarsa collaborazione, ansia e stress etc..) potrebbe almeno suscitarlo dal punto di vista del rischio d’impresa?
Difficile sintetizzare tutto il contenuto del libro ma la considerazione che mi viene da fare è che il “dividi et impera” pare funzioni ancora molto.
Dice Alessandro Bergonzoni “Sono a favore della chirurgia etica, bisognerebbe rifarsi il senno”.
Se hai a che fare con un capo accentratore ad esempio leggi questo articolo.
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Se pensi che nella tua azienda ci sia bisogno di formazione sulle soft skills per ampliare gli orizzonti parla di me!
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Grazie
Federica Crudeli
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CONFLITTI SUL POSTO DI LAVORO: LI RISOLVI O CERCHI COLPEVOLI?
Ciao e Benvenuto a Lavorare col Sorriso!
Che tu sia uomo o donna, sei solito risolvere i conflitti sul posto di lavoro efficacemente usando l’intelligenza emotiva per migliorare la tua leadership oppure vai accusando in cerca di colpevoli, o della ragione costi quel che costi? In questo articolo ti parlo di questi due diversi atteggiamenti nell’affrontare i conflitti sul posto di lavoro e ti parlo delle softskills utili anche per la vita, dato che i conflitti o le divergenze fra colleghi, uomini, donne e umani in generale sono assai frequenti.
[Tweet ““I più grandi conflitti non sono tra due persone ma tra una persona e se stessa.” – cit. T.G. Brooks”]
La gestione dei conflitti sul posto di lavoro, può avere una finalità utile o non utile.
La finalità utile della gestione dei conflitti sul lavoro è quella di capire, esprimersi, farsi rispettare, trovare punti di accordo.
La finalità non utile della gestione dei conflitti è quella di manipolare (spesso inconsapevolmente), cercare colpevoli, accusare, difendersi, avere ragione.
Per quali motivi discuti, di solito? E quanto sei consapevole di come il tuo modo di gestire i conflitti sul posto di lavoro impatta sulla buona riuscita dei rapporti tra colleghi?
Ipotizziamo che Alice e Marco, che rappresentano due unità aziendali differenti nell’ambito di un gruppo di lavoro composto da più impiegati, abbiano da consegnare un lavoro finito per una certa scadenza.
Ognuno di loro è portatore di interessi differenti e ovviamente, ha preferenze diverse sulle modalità con cui è possibile “risolvere” un dato “compito”o “task” per usare gli inglesismi che fanno molto moda.
Nel giorno della scadenza stabilita e per rispettare obiettivi sfidanti Alice, senza dire nulla a Marco che era impegnato in altre attività, presenta all’intero gruppo di lavoro il “task” finito e costruito, in parte, ma non del tutto, con il contributo anche di Marco, che viene a conoscenza della versione finale del lavoro a cose fatte.
Marco si sente salire un pò di rabbia, quando vede scritto su una mail quello che avrebbe dovuto essere frutto anche del suo lavoro: non solo vede i fatti compiuti, ma condivide solo in parte la soluzione proposta, e in ogni caso ci sono degli aspetti dati per decisi che lo mettono in difficoltà rispetto alla sua unità di business.
Marco è arrabbiato e dentro di lui si agitano questi pensieri: sono incavolato nero, non mi ha considerato, mi ha “scavalcato”, ha deciso una cosa che non condivido e in più l’ha fatto in mia assenza senza avvisarmi.
Non posso neanche arrabbiarmi apertamente, perché si sa che in azienda i conflitti sul posto di lavoro “aperti” sono malvisti e come uno manifesta un po’ di dissenso viene tacciato di essere un polemico rompiballe.
Come potrebbe comportarsi Marco?
Esempio di gestione del conflitto sul posto di lavoro con modalità comunicative finalizzate a manipolare, cercare colpevoli, accusare, difendere, avere ragione.
M – (con tono risentito e veemenza verbale, verso Alice) Ho visto la mail… bella sorpresa… siete proprio scorretti! Non solo avete deciso la versione finale senza di me, ma in più l’avete comunicata a tutto il gruppo e vi siete venduti una cosa che ora mi mette in difficoltà con altri miei colleghi!
Il tono “risentito” è umano, ci può anche stare…ma quello che segue si chiama accusa, prima ancora di capire se abbia affettivamente dei fondamenti o meno.
A – Marco, sei sempre assente, questa è la logica conseguenza del tuo modo di fare!
Alice si sente attaccata e di istinto, invece che smussare i toni, contro-accusa il collega.
M – Ma che assente e assente, non nasconderti dietro a delle scuse perchè hai torto e sei stata scorretta! Non è la prima volta che succede. Mancava poco alla versione finale. Hai il brutto vizio di non parlare!
A – Se non ti fai trovare!
M – Ma se ero in trasferta ieri!
A – …e comunque cosa vorresti insinuare con quel “non è la prima volta che succede?” vogliamo parlare di quando due mesi fa ti sei “venduto” la scadenza senza condividerla?
Ora….potete capire che gestire i conflitti sul posto di lavoro con questo rimbalzo di attacchi e accuse reciproche potrebbe durare più o meno all’infinito.
Per ironizzare, in tre nanosecondi ogni collega ha già piazzato nella sua mente come arma di difesa tutto il Consiglio Superiore della Magistratura, con tanto di primo, secondo e terzo grado di giudizio, Cassazione compresa!
Si chiama anche “escalation of commitment” per usare un gergo psicologicamente “tecnico”.
Risoluzione finale? Animo amaro da entrambe le parti, e soprattutto, nessuno dei due probabilmente otterrà nulla di quello che realmente avrebbe voluto.
Esempio di gestione del conflitto sul posto di lavoro con modalità comunicative finalizzate a capire, esprimersi, farsi capire, rispettare il prossimo e trovare punti di incontro.
M – (con tono un po’ risentito) Ciao Alice! Ho visto lo scambio di mail e che hai presentato la versione finale del lavoro a tutto il gruppo quando non c’ero. Mi sento parecchio infastidito! Mi puoi spiegare cosa è successo?
In questo modo Marco applica l’intelligenza emotiva in 3 modi:
1 – saluta come accade fra esseri umani,
2 –manifesta il suo stato d’animo irritato che fa sempre bene, visto che reprimere le emozioni, alla lunga, fa più danni dell’uragano katrina, e non lo dico io ma la scienza,
3 -senza tirare conclusioni si attiene ai fatti che ha visto e chiede spiegazioni, per capire, prima di scegliere se permettersi di essere alterato del tutto o meno e di biasimare la collega.
A – Ciao Marco. Mi spiace vederti arrabbiato. E’ successo che ieri il Direttore ci ha chiesto entro le 16 di presentargli il lavoro proprio mentre stavamo valutando di chiedere un posticipo della scadenza di altri 3 giorni. Sono mancati i tempi tecnici sia per avvisarti prima, visto che ci hanno detto che eri fuori, sia dopo, e nel dubbio piuttosto che lasciare la cosa incompleta abbiamo preso quella che ci sembrava la decisione migliore ricordandoci anche le tue indicazioni. I modi in effetti non sono stati dei migliori ma almeno nella scelta finale ti ritrovi oppure no?
M – Ah ecco… volevo ben sperare che ci fosse una ragione valida per quello che ho visto. Diversamente, e lo specifico nel caso accada di nuovo in futuro, vorrei condividere le scelte prima e sapere quando saranno ricondivise nel team. In questo caso in effetti la decisione che avete preso mi mette in difficoltà per diversi motivi che ora ti spiego (…) come possiamo venirne fuori? Mi aiutate?
A – Si si tranquillo, a parte che non è da me, in ogni caso certo che condividerò le scelte future prima di presentarle a tutti qualora non ci fossi. Tu però le prossime volte, se dovessi sapere che a ridosso di una scadenza ti mandano fuori per lavoro, ci avvisi prima?
M – Ok sarà fatto. Anche io preso dalla fretta proprio mi sono dimenticato.. scusami. Quindi come ne veniamo fuori? Io ho questo problema adesso (…)
A– Beh credo che ci siano tempi e margini per rivedere la cosa!
Alice utilizza l’intelligenza emotiva nella gestione del conflitto lavorativo in questi modi:
1 – saluta;
2 – esprime dispiacere per il collega che vede risentito, con empatia;
3 – chiede se la soluzione individuata è condivisibile;
4 – chiede al collega per il futuro, di avvisare qualora fosse assente, usando quindi la sua assertività.
Marco a sua volta: esprime chiaramente la sua difficoltà e la necessità di trovare una soluzione, si prende l’impegno di avvisare qualora debba assentarsi vicino ad una scadenza, ed esprime cosa vorrebbe per se in futuro.
Nella tua quotidianità quante volte la gestione dei conflitti sul posto di lavoro assomiglia al primo caso e quante volte al secondo?
Quante volte “prendi la tangente” di fronte ad una situazione mal digerita e quante volte invece ti prendi del tempo per capire, prima di scegliere la riposta più opportuna usando la tua assertività?
La possibilità di scegliere la risposta di fronte ad una situazione di conflitto, prende il nome di proattività, ed è un concetto introdotto da V. Frankl, che ha condotto molteplici studi sul senso di scopo delle persone.
Reagire significa non interporre alcuna consapevolezza fra uno stimolo esterno e il nostro comportamento, rispondere significa invece prendere consapevolezza di quello che accade al nostro interno ed indirizzarlo con assertività in modo utile rispetto all’obiettivo che ci poniamo.
Farlo significa rafforzare la propria leadership, ossia la consapevolezza e padronanza di sè stessi. Qualora l’obiettivo di una conversazione sia litigare con i colleghi in modo fine a se stesso allora la modalità n° 1 è quella giusta.
Qualora l’obiettivo invece sia trovare soluzioni condivise e ridefinire comportamenti accettabili per entrambe le parti in futuro, la modalità n° 2 è quella più adatta da seguire.
Qualora invece, dopo aver raccolto il punto di vista dell’altro ti trovi di fronte ad una vera e propria scorrettezza ingiustificabile ai tuoi occhi, considera che:
a – possono esserci colleghi che per differenti ragioni e motivi, vivono di bassezze. In questo caso intanto puoi avere una fortuna magari: non assomigliargli;
b – inoltre, quando hai a che fare con colleghi che deliberatamente fanno cose a danno altrui, o per metterti in cattiva luce, o per affermare se stessi, o per screditarti, tieni a mente che il problema è loro: quasi sempre soffrono di insicurezza cronica con un ego pari ad una mongolfiera, ed hanno bisogno di sminuire gli altri per emergere.
In questo senso, sempre a proposito di vivere per se stessi un tempo di qualità, prima di dare eccessiva importanza a questo tipo di colleghi e quello che fanno, ti ricordo che nell’articolo “Un giorno lo farò: il tempo ti è nemico? Parte I” ti ho parlato di investire il tempo in funzione del tuo scopo e dei tuoi principi.
Di conseguenza il tempo da dedicare a queste persone tossiche è bene che si riduca all’osso. Puoi sempre scegliere di averci a che fare per il tempo che è imposto dal contesto, ma nulla di più.
E poi lasciarti alle spalle la rabbia e il senso di sconfitta che a volte l’esito di questi conflitti sul posto di lavoro può generare.
Inoltre, se vivi in funzione dei tuoi principi guida, disponi di una bussola interna che ti conferisce sicurezza interiore e ti indirizza nelle scelte, ed è corretto che sia l’unico riferimento rispetto al quale misurarti, piuttosto che preoccuparti della figura da stupido che magari qualcuno ci tiene tanto a farti fare…la summa di questo pensiero è resa bene da questa celebre frase dei Beatles da tenere a mente di fronte a colleghi poco corretti:
[Tweet ““Live and let die”- cit. Beatles”]
In sintesi ti ho parlato di due modi di affrontare i conflitti sul posto di lavoro rispetto all’obiettivo di trovare punti di accordo: uno più utile ed uno non utile.
Ti ho quindi parlato della differenza fra la reattività e la capacità di risposta intesa come proattività: in questi casi le differenze fra uomini e donne non hanno alcuna relazione con la maggiore o minore padronanza di queste softskills!
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Federica Crudeli
CHE CAPACITÀ HO? CONOSCERLE TI AIUTA
Ciao e Benvenuto a Lavorare col Sorriso!
Oggi ti guido in una auto-riflessione pratica sulle principali capacità (o soft skills) cognitive, realizzative e relazionali, ossia inerenti la gestione dei rapporti lavorativi, che sono tipicamente oggetto di “valutazione” da parte dei capi e delle Risorse Umane in ambito aziendale. Capire quali capacità hai più sviluppate e quali meno, rispetto ai tuoi obiettivi di crescita professionale o carriera, può aiutarti a focalizzare efficacemente tempo ed energie mentali rispetto a quanto ti viene richiesto dal tipo di ruolo che ricopri e/o mansione che svolgi.
[Tweet ““Se facessimo tutto quello di cui siamo capaci sorprenderemmo davvero noi stessi” cit. T. Jefferson”]
Ti ho già introdotto ad una prima riflessione sul carattere nel mio articolo “Manager o Leader. Quale tipo sei?”e continuo questa volta focalizzandomi su un aspetto con cui il carattere si manifesta nel mondo: le capacità, appunto.
Prendi un foglio di carta, una penna e scrivi. Scrivere ha un enorme potere liberatorio a prescindere da cosa scrivi e aiuta ad imprimere bene nella testa i concetti.
A maggior ragione se lo fai con un obiettivo specifico: quello di mettere nero su bianco le capacità che usi in modo più naturale e quelle capacità che senti più distanti da te. Può essere di aiuto auto-valutarti con una scala di giudizio da 0 a 10. Inizia a stendere la lista ripensando a te stesso anche al di fuori dell’ambito lavorativo.
A titolo esemplificativo e non esaustivo ragiona su questi aspetti identificando i comportamenti che senti più vicini:
Capacità realizzative
Ti hanno affidato un progetto complesso:
[list-ul type=”arrow”][li-row]l’ idea di organizzare le attività, pianificarle, tempificarle, quanto ti manda in panico oppure quanto agevolmente riesci a chiarirti le idee su cosa fare, come e quando e stendi subito un programma di massima?;[/li-row][li-row]preferisci che sia qualcuno a identificare un tuo compito preciso per poterlo eseguire al meglio senza dover pensare a tutta la pianificazione e organizzazione delle attività;[/li-row][li-row]sei determinato a portarlo a termine costi quel che costi;[/li-row][li-row]in media, vedi il percorso già irto in partenza di difficoltà e ti abbatti subito;[/li-row][/list-ul][distance1]
Immagina di dover prendere una decisione che impatterà sull’organizzazione del lavoro nel tuo ufficio:
[list-ul type=”arrow”][li-row]decidi in poco tempo e in autonomia e con le informazioni di cui disponi;[/li-row][li-row]tendi ad accumulare più informazioni possibili per essere sicuro di avere valutato tutti i pro e contro, coinvolgi tutti i possibili interessati e fino a quando non lo hai fatto non sei sereno, non decidi.[/li-row][/list-ul][distance1]
Come te la cavi con gli imprevisti? Un telefonata mentre sei impegnato in quella attività importante, una riunione spostata all’ultimo minuto, un collega che ti si presenta alla scrivania e ti coinvolge a fare dell’altro:
[list-ul type=”arrow”][li-row]Ti irritano molto;[/li-row][li-row]le vivi come imprevisti fisiologici da gestire.[/li-row][/list-ul][distance1]
Vedi diverse cose nel tuo ufficio che funzionano meno bene di come potrebbero:
[list-ul type=”arrow”][li-row]ti fai promotore di un cambiamento verso il tuo capo;[/li-row][li-row]aspetti che qualcun altro sollevi il problema.[/li-row][/list-ul][distance1]
Capacità cognitive
Devi analizzare un documento molte tecnico, lungo, inerente una dinamica complessa per identificare la soluzione ad un problema:
[list-ul type=”arrow”][li-row]alla 3° riga della prima pagina hai già la testa che ti divaga alle spiagge del Brasile tanto hai già capito il contesto generale e le dinamiche principali dell’argomento, quindi il dettaglio ti annoia;[/li-row][li-row]ami perderti nei dettagli e anzi, sei tranquillo quando hai accumulato tutte le informazioni possibili che puoi acquisire;[/li-row][li-row]hai bisogno di vedere e capire tutte le interrelazioni all’interno di un problema.[/li-row][/list-ul][distance1]
Stai facendo una attività fino a quando qualcuno ti fa notare che esiste un modo migliore e più efficace per portarla a termine:
[list-ul type=”arrow”][li-row]sei disposto di buon grado a rivedere le tue idee e a confrontarti con chi può darti un punto di vista differente;[/li-row][li-row]tendi a perseverare sulla tua strada.[/li-row][/list-ul][distance1]
Se ti proponessero di fare cose poco attinenti o diverse da quelle di cui solitamente ti occupi:
[list-ul type=”arrow”][li-row]ti dimostri disponibile e collaborativo;[/li-row][li-row]ti infastidisce che qualcuno ti richieda cose diverse da quelle per cui sei pagato;[/li-row][li-row]identifichi in autonomia e frequentemente modi diversi di fare le stesse cose.[/li-row][/list-ul][distance1]
Capacità relazionali
Durante la giornata il capo ti fa notare una mancanza, o un collega ti critica per una cosa che hai detto/fatto, un altro collega ti coinvolge in una discussione accesa. Il tuo umore come cambia?
[list-ul type=”arrow”][li-row]resta pressoché stabilmente simile a quello che avevi prima della critica;[/li-row][li-row]risente pesantemente da questi “intoppi” al punto che perdi di lucidità e magari entri in un loop di autoaccuse e senso di insicurezza.[/li-row][/list-ul][distance1]
Quando hai delle attività da fare:
[list-ul type=”arrow”][li-row]ami farle da solo in pace;[/li-row][li-row]trovi più stimolante e divertente lavorare in gruppo.[/li-row][/list-ul][distance1]
Vedi diverse cose nel tuo ufficio che funzionano meno bene di come potrebbero:
[list-ul type=”arrow”][li-row]Se sei tu a farti promotore del cambiamento, insisti fino a quando non trovi il modo di far passare la tua idea;[/li-row][li-row]al primo no che ricevi “molli il colpo”;[/li-row][li-row]proponi la tua idea alla sperindio senza pensarci troppo;[/li-row][li-row]valuti come sia il caso di comunicarla in base all’interlocutore e all’obiettivo che ti prefiggi e ti accerti che quanto proponi sia stato compreso nei termini giusti;[/li-row][li-row]ti accade spesso di essere frainteso? Inascoltato? Fai fatica a comunicare le cose che pensi in modo chiaro e assertivo?[/li-row][/list-ul][distance1]
Quanta attenzione riservi all’identificazione dei modi più efficaci da usare verso i tuoi principali interlocutori per raggiungere i tuoi obiettivi?
Adesso che per ciascuno di questi punti ti sei auto-valutato nella scala da 0 a 10 noti per caso delle sorprese? In quali capacità ti senti più forte e in quali più debole?
Ti ho guidato in una riflessione relativa alle capacità cognitive (analisi, sintesi, flessibilità di pensiero) realizzative (responsabilità, programmazione e organizzazione, iniziativa, decisione, tensione all’obiettivo) relazionali (negoziazione, persuasività, comunicazione efficace, team working, stabilità emotiva).
Quali capacità pensi siano più importanti per fare carriera nel tuo lavoro fra quelle realizzative, cognitive, relazionali? E all’interno di ciascuna categoria, quali sono le più importanti da usare?
Se rispetto alla tua autovalutazione, identifichi delle capacità importanti per il tuo lavoro in cui ti senti debole, cosa puoi fare?
Identificare subito quelle più importanti ad esempio scegliendo una capacità in cui ti senti più fragile e che valuti importante per il tuo lavoro e decidere di volerla migliorare: poniamo la tua autovalutazione su una capacità sia 4 e che tu ritenga di volerla portare a 6 o 7 o 10 in un arco di tempo che tu stabilisci.
Quali azioni concrete puoi porre in essere per fare questo piccolo salto in avanti? Focalizzati per il tempo che hai deciso, ad agire un comportamento che ti porti a questo miglioramento, che sia misurabile e quantificabile, con dei piccoli step. Misurati nel tempo, prendendo nota dei progressi che fai.
Supponiamo invece che tu veda una enorme distanza fra le capacità che ti sono richieste dal tuo lavoro e quelle in cui ti senti forte, e per la maggior parte delle capacità valutate. Quanto valuti che valga la pena impegnarsi a migliorare per tutte o quanto piuttosto individuare un tipo di lavoro che sia più vicino alla maggioranza di capacità che agisci in modo più naturale?
Hai mai pensato di chiedere al tuo capo di sviluppare queste capacità con un percorso formativo?
Sia chiaro, non esistono capacità giuste o sbagliate in assoluto da usare. …tutto sta a capire in quale contesto, in che momento, con quale persona e a quale fine vale la pena mettere in gioco alcune capacità piuttosto che altre in funzione di un determinato obiettivo.
Un altro esercizio che puoi fare è, una volta stesa la tua lista, di chiedere a qualche persona di tua fiducia e che stimi (almeno 3), anche fuori dal lavoro, di darti la sua opinione. Se per più persone quello che ad esempio tu vivi come un tuo punto di forza/debolezza non ti è riconosciuto, forse hai qualche riflessione da fare. Quale convinzione ti spinge a valutare in modo così tanto differente dalla percezione degli altri, una specifica capacità?
E ancora, ipotizziamo che ti venga difficile programmare o organizzare le attività per la tua giornata o per un progetto mentre invece organizzare cene, eventi, viaggi ti venga estremamente facile. Ripercorri mentalmente tutto l’iter che segui nell’uno e nell’altro caso e identifica cosa c’è di differente che ti spinge ad agire dei comportamenti che invece sul lavoro trovi difficili da applicare. Lo sai che, una volta individuate, puoi applicare quelle stesse strategie che sono efficaci in altri contesti “replicandole” sul lavoro?
Per tornare all’affermazione iniziale: sei un po’ sorpreso delle capacità che hai?
Pensi che sia impossibile migliorarle? Cambiare completamente la propria natura si. Ma ricordati che qui stiamo parlando di capacità che possono esser sviluppate pur nel rispetto della propria natura.
Infatti se sei una di quelle persone che, a prescindere, si nasconde dietro al “sono fatto così” e lo usi come scusa per non fare mai la minima fatica di far “evolvere” alcune tue capacità per poter raggiungere la crescita professionale o carriera a cui ambisci, oppure se sei una di quelle persone che dice a se stessa “tanto io non ce la posso fare” allora ti faccio presente che hai delle convinzioni molto limitanti su te stesso, tema del quale tornerò a parlare nei prossimi articoli.
Il fatto di averle messe a fuoco e di aver capito che nessuna di queste capacità è giusta o sbagliata, ma solo più o meno efficace rispetto a qualcosa di specifico e relativo, ti aiuta a Lavorare col Sorriso o no?
Sono le stesse che avevi bene a mente anche prima di fare questa riflessione, o adesso noti cose di te che prima ignoravi? Che effetto ti fa? Come pensi di poterle usare in futuro?
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Federica Crudeli
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